Epargne salariale
L’épargne salariale est un ensemble de mécanismes mis en place dans les entreprises, qui combine :
- des plans d’épargne qui permettent aux salariés de se constituer une épargne personnelle à court ou moyen terme ou en vue de la retraite dans des conditions avantageuses sur le plan de la fiscalité et des frais ;
- des dispositifs qui permettent aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement, participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.
En termes d’encours, le marché de l’épargne salariale (120 milliards d’euros) représente moins de 10% de celui de l’assurance vie (1 700 milliards d’euros). Pourtant, le potentiel de croissance de ce marché est réel, surtout au niveau des petites entreprises (moins de 50 salariés). Aujourd’hui, les dispositifs d’épargne restent concentrés dans les grandes entreprises. Les entreprises de plus de 500 porteurs représentent toujours les deux tiers des bénéficiaires de l’épargne salariale (65%) à fin 2015. Le marché des petites entreprises reste donc très largement à équiper.
L’épargne salariale : toutes les entreprises y ont accès à condition d’avoir un salarié
L’épargne salariale est accessible à toutes les entreprises quelles que soient leur taille, la nature de leur activité ou leur forme juridique, dès lors qu’elles emploient au moins 1 salarié.
Les plans d’épargne salariale sont ouverts à tous les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 3 mois, mais également, dans les entreprises de 1 à 250 salariés, aux chefs d’entreprise et à leurs conjoints collaborateurs ou associés, ainsi qu’aux mandataires sociaux.
Les plans d’épargne salariale sont des placements diversifiés et simples…
Les plans d’épargne salariale proposent différents produits de placement appelés fonds communs de placement d’entreprise (FCPE).
Contrairement à d’autres produits d’épargne, les sommes placées sur les FCPE disponibles dans les plans d’épargne salariale (PEE/Perco) couvrent en général toute la gamme de prise de risque (fonds monétaires, actions, obligations, diversifiés). Cette diversification des placements permet de réduire le risque. L’épargnant (salarié et chef d’entreprise) peut choisir librement les fonds sur lesquels il souhaite placer son épargne et peut à tout moment modifier son choix grâce à des arbitrages, le plus souvent gratuits.
Certains offrent un large choix de fonds avec plusieurs gérants financiers comparables à l’assurance-vie multi-supports.
En plus de la gestion libre, les épargnants peuvent opter pour la gestion pilotée de leur épargne (choix de placement par défaut dans le Pereco). Ce système de gestion pilotée vise à sécuriser progressivement l’épargne de chaque bénéficiaire entre le moment où il investit et le moment où il récupère son argent.
… peu coûteux
Les plans d’épargne bénéficient d’une prise en charge des frais de tenue de compte par l’employeur, tant que le bénéficiaire reste salarié de la structure. Ils ne supportent aucun frais de gestion du contrat comme les contrats d’assurance-vie.
Quant aux droits d’entrée (frais sur versement) et aux frais des fonds, ils sont parfois pris en charge par l’employeur et de toute façon inférieurs en moyenne à ceux des autres fonds du marché que l’on retrouve dans les contrats d’assurance-vie, les comptes-titres et les PEA.
L’abondement, un atout majeur
Pour encourager l’épargne de ses salariés, l’entreprise peut abonder leurs versements (participation, intéressement, versements volontaires) jusqu’à 300 % dans la limite du plafond légal applicable chaque année de 16% du PASS, soit pour 2020 : 6 581,76 € bruts par an et par personne:
Avantages pour l’entreprise :
- l’abondement est déductible ;
- il est exonéré de cotisations patronales et seulement soumis au forfait social (20 %).
Avantages pour le bénéficiaire :
- les versements sont libres ;
- l’abondement est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations salariales et seulement soumis à la CSG-CRDS (8%).
Une fiscalité très avantageuse
Les plans d’épargne salariale permettent d’épargner dans un cadre social et fiscal très avantageux.
Les sommes épargnées (participation, intéressement, versements volontaires, abondement versé par l’employeur) dans un PERECO ou un PEROB, bénéficient d’un double avantage social et fiscal. A l’entrée, les primes versées par l’entreprise sont exonérées de cotisations salariales (hors CSG-CRDS). Et à la sortie, les sommes capitalisées sont exonérées d’impôt sur le revenu, de même que les plus-values (sauf prélèvements sociaux au titre des produits de placement).
Côté entreprise, les primes sont exonérées de cotisations patronales et supportent depuis quelques années – le forfait social, dont le taux est fixé en principe à 20 %, a été supprimé depuis le 1er Janvier 2019 pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Une épargne qui s’adapte à tous les projets
Dans le PEE chacun des versements, qu’il s’agisse de la participation, de l’intéressement, des versements volontaires, avec l’abondement éventuel de l’employeur, est bloqué 5 ans. Mais il existe une dizaine de cas de déblocage anticipés (exemples : mariage ou Pacs, Divorce ou « dé-pacs », achat de sa résidence principale…) permettant à tout moment de récupérer son épargne en conservant l’exonération d’impôt sur le revenu et d’impôt sur les plus-values.
Désormais, il est également possible dans certains cas de sortir en capital à l'âge de la retraite.
Les actualités de l'épargne salariale
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30 Avril 2025 : Réforme de la Prime de Partage de la Valeur : Quelles conséquences pour les entreprises ?
La promulgation de la loi n° 2025-199 du 28 février 2025 de financement de la sécurité sociale modifie en profondeur le traitement social de la Prime de Partage de la Valeur (PPV), impactant directement les employeurs et les stratégies de rémunération.
14 Novembre 2024 : Understanding the « Value Sharing Law » (Loi de « Partage de la Valeur ») - The « Value Sharing Law » was enacted on November 30, 2023. It transposes the « National Interprofessional Agreement » of February 2023. The main objective of this law is to more closely associate employees with their company's performance. It expands value sharing mechanisms and increases their implementation in small and medium-sized enterprises (SMEs). The main measures to remember are :
The obligation of a value-sharing scheme from 11 employees (currently, only companies with more than 50 employees are required)
And the incorporation of the « Value Sharing Bonus » into the long-term framework of « Employee Savings System ». Until now, this bonus (known as the "Macron bonus") was an exceptional measure and received directly.
13 Février 2024 : Cinq minutes pour comprendre comment les PME/PMI vont devoir intégrer l'épargne salariale à partir du 1er Janvier 2025
04 Décembre 2023 : Les clés pour décrypter la loi sur le partage de la valeur et ses conditions d'application aux TPE/PME
Au final, l’épargne salariale est un dispositif « gagnant-gagnant » pour les salariés et les entreprises.
Bénéficiant d’un régime social et fiscal exceptionnel, l’épargne salariale permet aux entreprises d’offrir à leurs salariés une solution d’épargne complémentaire pour financer leurs différents projets personnels.
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Les mécanismes d'épargne salariale
| Dispositif | Définition | Bénéficiaire | Obligatoire ? | Modalité de versement | Périodicité |
|---|---|---|---|---|---|
| Participation | Prime versée en fonction des bénéfices réalisés par l'entreprise et calculée selon une formule légale | Intégralité des salariés Mandataires sociaux conjoints ou partenaires de PACS | Facultatif si effectif inférieur 50 salariés Obligatoire si : - effectif entre 11 et 50 salairés sous condition de bénéfice - effectif > 50 salariés (pendant 5 exercices consécutifs) | Perception immédiate par le bénéficiaire ou Affectation sur un PEE/PEI, PERCO ou PERE-CO | Versement annuel pendant la durée de l'accord (et selon les bénéfices de l'entreprise) |
| Intéressement | Prime versée aux bénéficiaires selon les résultats et performances de l'entreprise et choisis selon des critères définis par l'entreprise | Principe : facultatif Obligatoire si entreprise entre 11 et 50 salariés sous condition de bénéfices | Perception immédiate par le bénéficiaire ou Affectation sur un PEE/PEI, PERCO ou PERE-CO | Versement annuel pendant la durée de l'accord (et selon les bénéfices de l'entreprise) | |
| Abondement | Versment effectué par l'employeur en complément du versement effectué par un salarié sur un plan d'épargne salariale (PEE/PEI, PERCO, PERE-CO) | Versement par l'entreprise sur un plan d'épargne en cas de : - Versement volontaire - Affectation de la participation, intéressement, PPV - Versement unilatéral de l'employeur | Versment récurrent (lorsqu'effectué par le bénéficiaire pendant la durée de l'accord) L'entreprise peut limiter l'abondement à certains types et montants de versements | ||
| Compte Epargne Temps | Dispositif permettant au salarié d'épargner des congés payés ou des compléments de rémunération (indemnités, primes, …) | Intégralité des salariés | Facultatif | Le bénéficiaire alimente le CET en temps (congés, RTT) ou en argent (prime d'ancienneté, 13ème mois, …) et peut aprfois bénéficier d'un abondement. Les fonds sont débloqués en complément de rémunération ou jours de congés à l'avenir | Récurrent |
| Prime de Partage de la Valorisation de l'Entreprise (PPVE) | Prime liée à l'augmentation de la valeur de l'entreprise sur 3 ans | Intégralité des salariés ayant au moins un an d'ancienneté (sauf accord d'entreprise plus favorable) et présents dans l'entreprise durant plus de 3 ans | Facultatif | Perception immédiate par le bénéficiaire ou Affectation sur un PEE/PEI, PERCO ou PERE-CO | Ponctuel : versé au terme d'une durée de 3 ans et sous condition de valorisation de l'entreprise |
| Prime de Partage de la Valeur (ex prime "Macron") | Dispositif incitant les employeurs à verser une prime exceptionnelle (de montant libre) | Intégralité des salariés Mandataires sociaux (mais sans avantages fiscaux) | Principe : facultatif Obligatoire si entreprise entre 11 et 50 salariés sous condition de bénéfices | Perception immédiate par le bénéficiaire ou Affectation sur un PEE/PEI, PERCO ou PERE-CO | Ponctuel : sur libre décision de l'employeur |
| Actionnariat salarié (hors AGA, SO et BSPCE) | Permet aux salariés de souscrire des titres de leur entreprise à titre préférentiel | Intégralité des salariés Mandataires sociaux | Facultatif | Titre souscrit directement ou par l'intermédiaire d'un FCPE ou d'une SICAV par versement volontaire ou affectation de l'épargne salariale | Ponctuel : augmentation de capital, cession de titres, … |
| Attribution Gratuite d'Actions (AGA) | Opération par laquelle une entreprise donne ses propres actions à des bénéficiaires désignés. Ouvert uniquement aux sociétés de capitaux (SA, SAS) | Intégralité ou partie des salariés Mandataires sociaux dirigeants | Facultatif | Les actions gratuites doivent être conservées au minimum 2 ans par le salarié Versement dans un PEE possible au terme de la période de vesting Revente possible à la fin de la période d'indisponibilité | Ponctuel |
| Stock Options | Permet à des bénéficiaires d'acquérir ultérieurement des actions de l'entreprise à un prix avantageux fixé lors de l'émission des titres. Ouvert uniquement aux sociétés de capitaux (SA, SAS) | Intégralité ou partie des salariés Mandataires sociaux | Facultatif | Les actions gratuites doivent être conservées au minimum 2 ans par le salarié Versement dans un PEE possible au terme de la période de vesting Revente possible à la fin de la période d'indisponibilité | Ponctuel |
| Bons de Souscription de Parts de Créteurs d'Entreprise | Permet à des bénéficiaires d'acquérir ultérieurement des actions de l'entreprise à un prix avantageux fixé lors de l'émission du bon. Ouvert uniquement aux sociétés de capitaux (SA, SAS) non cotés ou dont la capitalisation | Intégralité ou partie des salariés Mandataires sociaux | Facultatif | Attribution des bons puis déblocage des BSPCE attribués puis achat des actions (avec un délai prédéfini pour chaque étape) | Ponctuel : augmentation de capital |
